1、事業(yè)單位的定義

事業(yè)單位（public－sector organizations）是指國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。

2、事業(yè)單位的構(gòu)成（科教文衛(wèi)等）

根據(jù)不同的資金來源，事業(yè)單位可以分為全額撥款（如學(xué)校、科研單位、衛(wèi)生防疫、工商管理等事業(yè)單位）、差額撥款（如醫(yī)院等）、自收自支三大類。

3、薪酬的定義

薪酬 (Compensation)，是指組織為了吸引、保留和激勵(lì)員工而對(duì)其所做的貢獻(xiàn)（包括員工實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）所付出的相應(yīng)報(bào)酬。

4、薪酬的構(gòu)成

職務(wù)等級(jí)工資制在工資構(gòu)成上，主要分為職員職務(wù)工資和崗位目標(biāo)管理津貼兩部分。

職員職務(wù)工資是按員工職務(wù)的高低、 責(zé)任的大小和工作的難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，是職級(jí)工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層次設(shè)有若干工資檔次，員工按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。

崗位目標(biāo)管理津貼，主要體現(xiàn)管理人員的工作責(zé)任大小和崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況，是工資構(gòu)成中活的部分。

全額撥款事業(yè)單位是財(cái)政供養(yǎng)的事業(yè)單位，這些單位由于分配上的 “大鍋飯”，職工積極性難以調(diào)動(dòng)，國家付出了財(cái)務(wù)，單位對(duì)國家的回報(bào)不大，出現(xiàn)了該養(yǎng)的沒養(yǎng)好。一些具有行政執(zhí)法收費(fèi)的自收自支事業(yè)單位，是國家應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管的單位，但由于缺乏有效監(jiān)督和調(diào)控，造成部分單位收入過高，使同在事業(yè)單位的工作人員造成心理不平衡，出現(xiàn)了該管的沒管好。

目前事業(yè)單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級(jí)工資和調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)兩種，形式過于單調(diào)，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式無法根除，激勵(lì)職能不能正常發(fā)揮。 事業(yè)單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務(wù)提升，而另一種是取得高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱，這就使得事業(yè)單位員工過于熱衷于職務(wù)、 職稱的晉升，從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，也達(dá)不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。

事業(yè)單位改革是管理體制的整體改革，它包括工資制度改革、 人事制度改革、 考核制度改革、 立法工作等等。沒有相關(guān)配套改革的推進(jìn)與配合，工資制度單方面的改革必然遇到來自各方面的阻力。 另外，作為獨(dú)立的法人和利益主體，事業(yè)單位應(yīng)享有充分的分配自主權(quán)，才能制定和實(shí)施內(nèi)部分配政策。目前，全國高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資政策、 工資標(biāo)準(zhǔn)、 工資政策不僅導(dǎo)致了分配上的平均主義，也直接干預(yù)了事業(yè)單位分配權(quán)限，使事業(yè)單位沒有充分享有分配自主權(quán)。

一方面在實(shí)施績效考核過程中，一些部門為了保證本部門考核積分晉升者數(shù)量，形成了事實(shí)上的大鍋飯；另一方面雖然管理規(guī)定已明確績效工資分配要與績效考核掛鉤，但是在實(shí)施過程中工作人員的績效考核結(jié)果往往直接影響的只是他們崗位工資晉升，而與績效工資聯(lián)系不緊密，尤其是以崗位績效系數(shù)來確定工作人員績效工資的職能管理部門，年底績效考核合格及以上即可享受所在崗位的績效工資，并沒有針對(duì)考核結(jié)果對(duì)其績效系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致干好干壞、 干多干少都一樣，體現(xiàn)不出績效優(yōu)先原則。

薪酬的市場調(diào)查分為內(nèi)部市場調(diào)查和外部市場調(diào)查。內(nèi)部市場調(diào)查主要是對(duì)單位的工作目標(biāo)、與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、 差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場調(diào)查是對(duì)本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、 類型、 結(jié)構(gòu)、 組成、 水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場調(diào)查才能為薪酬方案的制定、 可靠的決策提供依據(jù)。

要實(shí)現(xiàn)分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評(píng)價(jià)與分析是實(shí)現(xiàn)科學(xué)以崗定薪的基礎(chǔ)。事業(yè)單位要達(dá)到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓盡可能多的各類工作人員參與崗位評(píng)價(jià)。首先應(yīng)加強(qiáng)和完善崗位研究，在崗位設(shè)置過程中，要做到權(quán)責(zé)對(duì)等，對(duì)各崗位的性質(zhì)、 任務(wù)、 承擔(dān)本崗位所需的資格條件進(jìn)行分析研究，拉大初、 中、 高不同職級(jí)的工作級(jí)差，編制崗位說明書，對(duì)應(yīng)聘到相應(yīng)崗位上的每個(gè)工作人員，對(duì)其承擔(dān)的工作責(zé)任、崗位任職條件、 崗位評(píng)價(jià)等作出明確、 細(xì)致的規(guī)定；根據(jù)崗位說明書對(duì)崗位考核指標(biāo)進(jìn)行量化，以利于后期績效考核。

應(yīng)當(dāng)建立一種只要員工的技術(shù)、 能力有所提高，就可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬增長機(jī)制。在整體設(shè)計(jì)中，為員工建立一種有效、 暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達(dá)以績效和能力為導(dǎo)向的單位文化，從而激勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平。可以以職工有形資產(chǎn)入股、 無形資產(chǎn)入股、 向技術(shù)骨干配股，或以股權(quán)、 期權(quán)等多種分配模式使職工切實(shí)地參與到單位的管理中來，使職工關(guān)注單位的前途命運(yùn)，使職工將自身利益、 事業(yè)發(fā)展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動(dòng)單位不斷發(fā)展壯大。

一是要與事業(yè)單位分類改革、 人事制度改革配套進(jìn)行。要加快事業(yè)單位分類改革、 聘用制改革和崗位設(shè)置步伐，為新工資制度實(shí)施和發(fā)揮應(yīng)有效能作用提供前提和基礎(chǔ)。二是要按照分類管理要求，加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位工資總量管理。 三是要改變工資管理方式，賦予事業(yè)單位分配自主權(quán)。政府行政部門對(duì)事業(yè)單位工資的管理，要從人頭管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭偭抗芾?，從微觀管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^管理，從過程管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)管理。 事業(yè)單位制定內(nèi)部分配方案要體現(xiàn)效率優(yōu)先、 兼顧公平、和諧發(fā)展的原則，建立形式多樣、 自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制。