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公立醫(yī)院薪酬制度改革（二） 為什么推行公立醫(yī)院薪酬制度改革？
來源：admin 瀏覽量： 發(fā)布時(shí)間：2016-12-22 10:35:03
原創(chuàng)作者：孫楊 張潘 羅斌
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《關(guān)于進(jìn)一步推廣深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革經(jīng)驗(yàn)的若干意見》中的提到“建立符合行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性”。
近日，國務(wù)院醫(yī)改辦公室主任王賀勝在2016中國醫(yī)院大會(huì)上表示，國家相關(guān)部門正在制定公立醫(yī)院薪酬改革試點(diǎn)方案。通過推進(jìn)薪酬制度改革，把醫(yī)護(hù)人員的積極性、主觀能動(dòng)性發(fā)揮起來，讓醫(yī)護(hù)人員受益于改革，才能更加積極主動(dòng)的，為人民提供最好的衛(wèi)生和健康服務(wù)。
本期重點(diǎn)聚焦“公立醫(yī)院薪酬制度”，了解我國公立醫(yī)院薪酬制度的現(xiàn)狀，分析其存在的問題，找尋改革的原因。
我國公立醫(yī)院薪酬制度的現(xiàn)狀
首先需要明確，我國公立醫(yī)院屬于差額撥款事業(yè)單位。2006年，人事部、財(cái)政部和衛(wèi)生部聯(lián)合印發(fā)《衛(wèi)生事業(yè)單位貫徹<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案>的實(shí)施意見》，公立醫(yī)院開始實(shí)行崗位績效工資制度。
崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
1、公立醫(yī)院員工薪酬構(gòu)成
公立醫(yī)院員工薪酬主要包括崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分。
崗位工資
崗位工資是員工的最基本薪酬，體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于臨床醫(yī)生，按照聘用的專業(yè)技術(shù)崗位，執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
薪級(jí)工資
薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員表現(xiàn)和資歷，包括有工齡工資的成分。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工人分別設(shè)置了不同薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位的起點(diǎn)薪級(jí)不同。
績效工資
績效工資分配以工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，是收入分配中活的部分，單位可采取靈活多樣的分配形式和辦法自主決定績效工資的分配，但需由國家實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。
津貼補(bǔ)貼
津貼補(bǔ)貼分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼。前者對(duì)在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作生活的工作人員給予適當(dāng)補(bǔ)償，后者主要體現(xiàn)對(duì)苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。
在公立醫(yī)院崗位績效工資制度中，崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼等主要由工作年限、職稱、崗位等決定，相對(duì)固定。
績效工資數(shù)額則一般直接與業(yè)務(wù)收入掛鉤，所占比例越來越大。在績效工資分配方面，公立醫(yī)院大多實(shí)行院科二級(jí)分配制度，即首先由醫(yī)院按照科室收入和績效分配到各科室，再由科室按照級(jí)別、業(yè)績等指標(biāo)進(jìn)行分配。
2、公立醫(yī)院員工薪酬水平
在國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的2014年度數(shù)據(jù)中顯示，我國770萬醫(yī)護(hù)人員，工資總額4397.8億元，年平均工資收入59200元。但59200元的工資收入，仍然讓大多數(shù)醫(yī)護(hù)人員感到拖了平均數(shù)的后腿。
醫(yī)生高薪在世界范圍內(nèi)是普遍現(xiàn)象。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)生的工資普遍高于社會(huì)平均工資2.5-4.0倍，但是我國公立醫(yī)院醫(yī)生平均薪酬只有6000多元人民幣，僅是社會(huì)平均工資1.4倍左右。從下表可以看出，目前醫(yī)生收入水平與英美日及新加坡差距甚大。
我國公立醫(yī)院薪酬制度的問題
1
薪酬待遇水平較低
與社會(huì)其他職業(yè)相比，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員一般受教育程度高、工作強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)大，但薪酬水平卻明顯偏低。
中國社會(huì)科學(xué)院2011年對(duì)全國14家二級(jí)以上公立醫(yī)院的調(diào)查顯示，醫(yī)務(wù)人員平均月薪為3 667元，僅高于全國平均水平10%左右，付出和收入失衡。
根據(jù)2014年《廣東省高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報(bào)告》，醫(yī)生起薪在所有行業(yè)中排名末位，其中醫(yī)科博士實(shí)習(xí)期的平均薪酬只有2100元，并且醫(yī)生實(shí)習(xí)期相對(duì)較長。低薪加上巨大的心理和生活壓力、工作強(qiáng)度，必然會(huì)影響醫(yī)務(wù)人員的工作熱情和效率。
王曉暉教授調(diào)研結(jié)果顯示，只有10%醫(yī)務(wù)人員較滿意自己的總體薪酬水平和17%醫(yī)務(wù)人員認(rèn)可自己的工作付出可以得到相應(yīng)公平的回報(bào)，導(dǎo)致僅有1/6的醫(yī)學(xué)畢業(yè)生從事相關(guān)醫(yī)療工作。而根據(jù)Medscape報(bào)告，近49%的美國醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己的總體薪酬很滿意。
2
薪酬制度不合理
我國現(xiàn)行崗位績效工資制度中，基本工資只能維持醫(yī)生的基本生活，而績效工資是可變浮動(dòng)薪酬，根據(jù)醫(yī)院和各科室業(yè)務(wù)收入結(jié)余以一定比例分發(fā)給各科室， 再由各科室按照自身獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放給各醫(yī)生。
現(xiàn)實(shí)中公立醫(yī)院醫(yī)生基本工資所占比例很低， 績效工資和獎(jiǎng)金所占比重過大，甚至可以達(dá)到80%。同時(shí)我國醫(yī)生基本工資水平受職稱、工作年限等影響，并且專業(yè)技術(shù)資格的評(píng)審重科研、輕實(shí)踐， 致使專業(yè)技術(shù)資格不能充分反映出臨床專業(yè)水平。
績效評(píng)價(jià)指標(biāo)以醫(yī)護(hù)人員的工作量及崗位責(zé)任完成情況為評(píng)價(jià)內(nèi)容，指標(biāo)單一，其中關(guān)注醫(yī)護(hù)人員的工作量會(huì)降低醫(yī)療質(zhì)量，也沒有體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)等生產(chǎn)要素的作用。
因此不合理的薪酬結(jié)構(gòu)、不科學(xué)的綜合評(píng)價(jià)體系、過低的基本薪酬再加上藥品加成收費(fèi)、按項(xiàng)目加成等制度安排，使醫(yī)生更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，忽視了工作質(zhì)量和社會(huì)公益指標(biāo)，甚至?xí)ㄟ^不正當(dāng)?shù)那阔@取灰色收入，加大了醫(yī)患矛盾，影響醫(yī)生的社會(huì)形象。
3
忽視內(nèi)在報(bào)酬作用
當(dāng)前醫(yī)院面臨多重新的挑戰(zhàn)，擁有并且留住一批高精尖的優(yōu)秀人才，是醫(yī)院在醫(yī)改過程和市場競爭中健康成長的根本保證。
醫(yī)務(wù)專業(yè)型人才不僅追求能夠滿足他們富足生活的經(jīng)濟(jì)利益，并且追求能夠滿足他們個(gè)人價(jià)值的社會(huì)需要、名譽(yù)需要、尊重需要等精神享受。
而我國公立醫(yī)院的薪酬制度關(guān)注更多的是外在報(bào)酬，對(duì)非貨幣的內(nèi)在薪酬管理關(guān)注嚴(yán)重不足，缺乏對(duì)出國留學(xué)交流、商業(yè)保險(xiǎn)、慰問機(jī)制、帶薪休假等非貨幣薪酬制度的規(guī)定，對(duì)專業(yè)人才的激勵(lì)作用不明顯。
總結(jié)
綜述所述，我國公立醫(yī)院薪酬制度面臨諸多問題，推行薪酬制度改革勢在必行。通過推進(jìn)薪酬制度改革，把醫(yī)護(hù)人員的積極性、主觀能動(dòng)性發(fā)揮起來，增強(qiáng)廣大醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)療改革的獲得感，讓醫(yī)護(hù)人員受益于改革，才能更加積極主動(dòng)的，為人民提供最好的衛(wèi)生和健康服務(wù)。
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